看護師採用できないクリニックが見落とす3つの原因
「また求人に応募がゼロだった…」その悩み、ひとりで抱えていませんか？
求人票を出しても反応がない。やっと採用できたと思ったら3ヶ月で辞めてしまう。転職サイトに高額掲載しても、思うように応募が来ない——そんな状況が続くと、「うちのクリニックには何か問題があるのだろうか」と自信をなくしてしまう院長先生も少なくありません。
特に地方の小規模クリニックでは、大病院と比べて知名度も福利厚生も劣ると感じてしまい、「うちでは優秀な看護師を採用できない」と最初から諦めてしまっているケースも見受けられます。
でも、本当にそうでしょうか。
私自身も看護師として複数のクリニックで勤務した経験があります。転職活動のたびに「このクリニックは好きだな」「ここは何か不安だな」と感じた理由を振り返ると、その差はほとんどの場合、給与や立地ではなく、クリニックの「見せ方」と「伝え方」にありました。
2026年6月には診療報酬改定による医療従事者の賃上げが予定されており、処遇改善が追いつかないクリニックからスタッフが流出するリスクが、かつてないほど高まっています。今こそ、採用の本質を見直すタイミングです。
問題の本質：採用できないのは「給与が低いから」ではない
「給料を上げれば解決する」と考えがちですが、それだけでは本質的な解決にはなりません。看護師の転職理由として上位に挙がるのは、職場の人間関係、働き方やシフトの柔軟性、院長・管理職の人柄や理念への共感などです。
そしてもうひとつ、見逃せない変化があります。今の求職者は、求人票を見てすぐに応募する時代ではなくなっています。応募する前にクリニックのホームページ、SNS、Googleの口コミを徹底的に調べて、「ここなら安心して働けそう」と判断してから初めて動き出します。
つまり、オンラインでの「見え方」が採用結果を左右しているのです。ホームページが5年前のまま更新されていない、スタッフの顔が見えない、院長がどんな人かわからない——そういったクリニックは、求職者の候補リストから静かに外されています。
採用できないクリニックに共通する3つの原因
原因① ホームページにスタッフの「顔と声」がない
求職者がクリニックのホームページを訪れたとき、最初に確認することのひとつが「スタッフ紹介」のページです。写真もなく「スタッフ一同、患者さまのために精一杯頑張ります」という一行だけでは、「ここで働いたらどんな雰囲気なのだろう」という不安を解消することができません。
私が実際に就職を決めたクリニックには、スタッフ全員の写真とひとことコメントが掲載されていました。「子育て中でも週3で働けています」「院長が話しかけやすいので毎日楽しく勤務できています」——そのたった一言が、応募のきっかけになったことを今でも覚えています。
採用の場面でも、求職者は「この人たちと一緒に働けるか」を最も重視しています。給与よりも先に「人」を見ているのです。
原因② 「働く環境」の情報発信が圧倒的に少ない
求人票に書かれているのは診療科目、勤務時間、給与——それだけというケースがほとんどです。しかし求職者が本当に知りたいのは「残業はどのくらいある？」「産休・育休は取れる？」「院長はどんな考えを持っている先生なの？」といったリアルな現場の情報です。
ブログやInstagramで院長の理念を発信しているクリニック、スタッフの日常を見せているSNSがあるクリニックは、それだけで応募確率がぐっと上がります。保健師として地域医療に携わっていた頃も、クリニックの採用担当から「SNSを始めてから問い合わせが3倍になった」という話を聞いたことがあります。
情報が少ないクリニックは「不安なクリニック」に見えます。発信は採用広告であり、採用ブランディングでもあるのです。
原因③ Googleの口コミ・評判が管理されていない
「クリニック名 ＋ 口コミ」で検索したとき、Googleマップに低評価のコメントが並んでいたり、コメントへの返信がゼロだったりするクリニックには、求職者も患者さんも近づきにくくなります。
看護師として転職活動をしていたとき、私も必ずGoogleの口コミを確認していました。患者さんへの対応の様子がわかれば、スタッフへの接し方もある程度想像できると感じていたからです。返信がひとつもないクリニックに対しては「忙しすぎるのかな」「管理が行き届いていないのかな」という印象を持ってしまいがちです。
口コミは放置すれば傷になり、丁寧に管理すれば採用の強力な武器になります。
解決方法：「選ばれるクリニック」が実践している3つのこと
では実際にスタッフが集まるクリニックは何をしているのでしょうか。具体的な実践例をご紹介します。
①スタッフ紹介ページを「人が見えるデザイン」にリニューアルする
スタッフの笑顔の写真と一言コメント（「週3日勤務で子育てと両立中です」「院長がとても話しかけやすい職場です」）を掲載します。採用専用ページを設けて「先輩スタッフの声」「1日のタイムスケジュール」「産休・育休の取得実績」などを載せると、より具体的なイメージが湧きやすくなります。
写真撮影が難しい場合は、スマートフォンで撮った自然な笑顔の写真でも十分です。大切なのはクオリティよりも「人の温かさが伝わるかどうか」です。
②院長の「想い」を定期的に発信する
ブログやInstagramで、院長の考え、クリニックのこだわり、医療に対する想いを月2〜4回程度発信します。求職者は「どんな院長のもとで働くか」を非常に重視しています。文章が得意でなくても、短い投稿で十分です。「今日患者さんからこんな嬉しい言葉をいただきました」「スタッフがこんな工夫をしてくれています」——そういった日常のエピソードが信頼につながります。
③Googleビジネスプロフィールを積極的に活用する
口コミへの丁寧な返信、クリニック内外の写真の定期更新、診療時間・休診情報の最新化。これだけでも「きちんと管理されているクリニック」という印象を与えられます。特に口コミへの返信は、患者さんだけでなく求職者も必ず確認しています。ネガティブなコメントにも誠実に、かつ温かく返信することで、むしろプラスの評価につながることもあります。
今日からできる具体的なアクション
「全部一度にやるのは難しい…」という先生もご安心ください。まず今日からできることを3つだけお伝えします。
【アクション1】スマートフォンで自分のクリニックのホームページを開いてみてください。スタッフの顔は見えますか？採用情報のページはありますか？もし不十分であれば、それが最初の改善点です。
【アクション2】Googleマップで自分のクリニックを検索して、口コミを確認してください。未返信のコメントがあれば、今日中に丁寧な返信を書いてみましょう。5行程度でも十分です。
【アクション3】院長自身のInstagramかブログで「このクリニックを開いた理由」を書いてみてください。たったひとつの投稿が、共感してくれるスタッフとの出会いをつくることがあります。
まとめ
スタッフ採用の悩みは、給与を上げるだけでは解決しません。求職者は今や、ホームページやSNS、口コミを通じてクリニックの「空気」を事前に感じ取った上で応募を判断しています。
採用できるクリニックとできないクリニックの差は、「規模」や「知名度」ではなく、「見せ方」と「伝え方」にあることがほとんどです。
2026年6月の診療報酬改定を機に、医療業界全体でスタッフの流動性が高まります。その前に、自分のクリニックが「選ばれる存在」になるための土台を整えておくことが、長期的な経営安定への近道です。
今日ご紹介した3つのアクションはどれも、特別なスキルや多くの時間がなくても取り組めるものです。ぜひ今日の診療が終わったあと、まずスマートフォンで自分のクリニックを検索するところから始めてみてください。きっと半年後の採用結果が変わっているはずです。